團隊建設適宜細分管理

　　經(jīng)銷(xiāo)商對于團隊建設和團隊管理越來(lái)越重視，在此次調研過(guò)程中我們發(fā)現，很多商貿公司已經(jīng)將這一工作列為公司的首要任務(wù)，并為此專(zhuān)門(mén)撥出款項、組建部門(mén)、甚至不惜放棄相當的工作時(shí)間。這說(shuō)明，經(jīng)銷(xiāo)商已經(jīng)意識到內部管理對于公司發(fā)展的重要性，只有團隊穩定，內部構架系統化以后，公司才能尋求突破。

　　雖然經(jīng)銷(xiāo)商對自己的團隊建設輕描淡寫(xiě)，但是可以感受得到他們很注重團隊的建設和管理，可以說(shuō)團隊建設是他們獲得快速發(fā)展的基本推動(dòng)力。團隊建設和管理大致分為新員工的管理、培訓員工、培訓、提拔、薪酬等幾個(gè)方面。

　　第一，新員工管理

　　在調查中我們發(fā)現無(wú)論是酒水經(jīng)銷(xiāo)商還是食品經(jīng)銷(xiāo)商，都存在著(zhù)新人管理難題。這主要體現在新人的選擇和留用上。

　　在這兩個(gè)問(wèn)題上，我們與多位超商進(jìn)行了探討，結論大致分為三個(gè)方面。首先是員工的選擇問(wèn)題。河南億星公司認為員工要分層使用，因此也要分層選擇。普通的鋪貨人員，就招聘高中生或者是退伍軍人，他們的執行力強;片區經(jīng)理要求大專(zhuān)畢業(yè)及以上學(xué)歷;品牌經(jīng)理或者品牌經(jīng)理以上的職位，至少要本科畢業(yè)。這樣的要求并不是強調學(xué)歷大于能力，而是基于工作要求的考慮。如果讓大學(xué)生去做鋪貨的活兒，他們是放不下架子的。而一個(gè)高中生如果做了品牌經(jīng)理，自身的底蘊不夠，就不會(huì )形成爆發(fā)力。

　　其次是新員工的培訓工作，億星強調依靠組織和系統來(lái)培養。新員工進(jìn)入公司后的前三個(gè)月最重要，尤其是第一個(gè)月，他們從學(xué)校步入社會(huì )，面臨著(zhù)新的環(huán)境，充滿(mǎn)了好奇和疑問(wèn)，這時(shí)候的思想波動(dòng)最大。因此億星要求人事專(zhuān)員召開(kāi)月度分析會(huì )，分析和討論新員工的動(dòng)態(tài)。另外，億星強調部門(mén)經(jīng)理要提高對新員工的關(guān)注度。新員工在培訓之后，最終會(huì )放入部門(mén)之中，和部門(mén)經(jīng)理接觸最多。但在經(jīng)銷(xiāo)商公司，部門(mén)經(jīng)理是最忙的，很容易忽視新員工的存在，這樣就會(huì )讓他們產(chǎn)生失落感，缺少歸屬感。因此，億星也把對員工的培養納入對部門(mén)經(jīng)理的考核之中。

　　最后，是留人的問(wèn)題。人員培養起來(lái)了，留人就成了一個(gè)關(guān)鍵問(wèn)題。在留人方面，億星強調人員的差異性和考核的有效性。每個(gè)人工作的目的不同，有的純粹是為了賺錢(qián)，那我們就把他安排到銷(xiāo)售部，因為做銷(xiāo)售提成高;有的是為了找到一個(gè)平臺，學(xué)習管理能力，億星就把他放到行政部門(mén)。

　　沖動(dòng)期的業(yè)務(wù)員如何管理?

　　剛進(jìn)入社會(huì )的青年對于擇業(yè)大多都很茫然，尤其是很多大學(xué)畢業(yè)生。他們在當前就業(yè)形勢極端嚴峻的情況下，更加顯得不知所措，因此急于就業(yè)。在經(jīng)過(guò)很多公司一番介紹甚至鼓動(dòng)之下，他們便欣然前往，特別是在聽(tīng)到一些公司強調工資收入之后，更是熱血沸騰，沖動(dòng)之下成為業(yè)務(wù)員，這就為短時(shí)間內業(yè)務(wù)員的流失埋下較大隱患?？桃鈴娬{收入或者職位待遇等的提升速度，導致了他們對未來(lái)的困難心理準備不足，急躁冒進(jìn)，而業(yè)務(wù)開(kāi)展初期往往最不容易，稍遇挫折，便垂頭喪氣，糊里糊涂辭職走人。

　　在這個(gè)時(shí)期，最重要的是要和新業(yè)務(wù)員進(jìn)行情感交流，進(jìn)行換位思考，尤其是對于80后員工，更要關(guān)注他們內心的感受。通過(guò)這種平等的交流，讓他們從浮躁變得理性，盡快融合進(jìn)來(lái)。另外，在這個(gè)時(shí)期，盡量不要給業(yè)務(wù)員很大的任務(wù)壓力。從老板的角度說(shuō)，都希望業(yè)務(wù)員一進(jìn)公司就能創(chuàng )造價(jià)值，實(shí)際上這種期待，往往給新業(yè)務(wù)員會(huì )帶來(lái)巨大的壓力。

　　第二，員工培訓

　　從調查來(lái)看，對員工的培訓是經(jīng)銷(xiāo)商比較重視的一項工作。這個(gè)工作需要犧牲時(shí)間，需要花錢(qián)，但是一旦培訓系統組建好，對于公司培養員工，提拔員工，以及凝聚團隊都有非常重要的作用，目前做的較有特點(diǎn)的有以下幾種形式：

　　管理人員老帶新

　　這是很多公司在采用的培訓方式，主要是通過(guò)每天的內部交流會(huì )來(lái)進(jìn)行，或者指定新老綁定對象，由其進(jìn)行一個(gè)月到三個(gè)月的幫帶式培訓。該培訓的好處在于學(xué)習的潛移默化和溝通的靈活，但是由于缺乏系統性，因此很容易陷入僵化，最終變?yōu)闃I(yè)務(wù)交流會(huì )，甚至任務(wù)下達會(huì )。如果團隊內部存在某種習氣，那么對新員工的影響也非常迅速。

　　鑒于以上原因，一些商貿公司開(kāi)始對培訓課程進(jìn)行系統化、科學(xué)化調整。比如根據業(yè)務(wù)主管的擅長(cháng)領(lǐng)域來(lái)編排課程，保證每周、每個(gè)月的培訓課程都不會(huì )重復，甚至有一些商貿公司編訂了培訓材料，由業(yè)務(wù)主管或者部門(mén)經(jīng)理來(lái)講授。這里面做的最到位的是蘇州大名快銷(xiāo)，他們不僅在培訓課程上精心籌備，并且培養出了較為專(zhuān)業(yè)的培訓師，由該培訓師來(lái)統籌員工的培訓項目以及培訓主題，員工分批次上課，并且新老交織進(jìn)行，便于彼此溝通和幫助。

　　需要注意的是，有些商貿公司追求現代化操作，將培訓納入到電子系統中來(lái)，在公司網(wǎng)站上創(chuàng )建一套培訓課程，定期組織大家上網(wǎng)學(xué)習，并完成課后作業(yè)。其課程完成情況納入公司年終的考核中來(lái)，似乎成為了員工工作的一項內容。但是我們也必須看到，該方式雖然便捷、簡(jiǎn)單，但是缺乏趣味和生動(dòng)性，容易讓員工厭煩，并敷衍了事。

　　借助外腦進(jìn)行員工培訓

　　借助外腦進(jìn)行員工培訓，主要看重的是專(zhuān)家的專(zhuān)業(yè)培訓方式，以及作為行業(yè)以外的人，對員工思路和思維方式的開(kāi)拓。比如蘇州瑞寶公司就經(jīng)常組織公司各部門(mén)主管到外面去培訓“銷(xiāo)售技巧”、“績(jì)效考核”、“管理方式”等方面的內容，回來(lái)以后，由管理層對各部門(mén)員工進(jìn)行轉訓。這種方式既可以節省成本，達到預期效果，同時(shí)不至于影響公司正常運營(yíng)。

　　當然，也不能一直用轉訓的方式。適當的時(shí)候，公司也需要邀請專(zhuān)家來(lái)面對面給員工進(jìn)行授課，專(zhuān)家的選擇主要有以下幾個(gè)方面：心理方面，邀請激勵型專(zhuān)家對員工斗志，以及銷(xiāo)售心理進(jìn)行指導;業(yè)務(wù)方面，邀請銷(xiāo)售精英對銷(xiāo)售技巧、銷(xiāo)售策略、溝通方式進(jìn)行培訓;行業(yè)知識，邀請營(yíng)銷(xiāo)FromEMKT.com.cn專(zhuān)家對快銷(xiāo)品行業(yè)發(fā)展態(tài)勢、趨勢等進(jìn)行分析，保證業(yè)務(wù)人員都能夠融入行業(yè)。

　　如何幫助懷疑期的業(yè)務(wù)員走出陰影?

　　懷疑期起因與招聘時(shí)公司人員的許諾有很大關(guān)系，他們經(jīng)過(guò)一段時(shí)間(一般是1~3個(gè)月左右)的努力，卻無(wú)法達到公司人員當初談到的高度或者自己內心設想的水平，懷疑便不可避免產(chǎn)生了，這種懷疑分幾個(gè)方面：懷疑公司及其產(chǎn)品;懷疑自己;懷疑上級。

　　對于出于懷疑期的業(yè)務(wù)員，老板可以采取三個(gè)措施。一是通過(guò)一帶二或者一帶多的形式，通過(guò)老帶新的方式，讓業(yè)務(wù)員堅定信心。這里有兩點(diǎn)需要注意：1.老業(yè)務(wù)員的選擇很重要。老業(yè)務(wù)員一定是對公司忠誠并且積極向上，他們對新人傳播的一定是積極的言論，否則后果不堪設想。2.把幾個(gè)處于懷疑期的業(yè)務(wù)員分組，因為單個(gè)人更容易被積極的氛圍所同化。二是通過(guò)言傳身教，幫助業(yè)務(wù)員樹(shù)立信心。建議老板在業(yè)務(wù)員去談判時(shí)一同前往，但在整個(gè)過(guò)程中，老板要讓業(yè)務(wù)員去主談?；貋?lái)之后，老板要進(jìn)行“復盤(pán)”,也就是對當時(shí)的情景進(jìn)行再現，指出業(yè)務(wù)員的優(yōu)點(diǎn)和不足，這樣能加快業(yè)務(wù)員的進(jìn)步。三是業(yè)務(wù)員對公司產(chǎn)品產(chǎn)生懷疑時(shí)，老板一定要多灌輸產(chǎn)品的優(yōu)勢，不談劣勢，并且這些優(yōu)勢是以實(shí)際案例的形式傳遞給業(yè)務(wù)員，以加強業(yè)務(wù)員對產(chǎn)品的信心。

　　第三，提拔員工

　　在調查中我們發(fā)現，經(jīng)營(yíng)較為良好的公司在人員管理方面都有一個(gè)共性，就是為員工提供足夠的晉升空間。其標準首先是業(yè)務(wù)能力強，其次是具備管理能力。

　　在很多商貿公司里，老板提拔員工主要是看業(yè)務(wù)能力上，通過(guò)業(yè)務(wù)能力來(lái)選擇可培養的管理人才。所謂管理人才的培養過(guò)程，在各商貿公司內部也不規范，除極個(gè)別帶出去進(jìn)行管理能力培訓以外，絕大多數公司屬于內部的培養，主要方式是老板的提攜，直接在團隊內部樹(shù)立典型，然后再提為管理人員。這種方式的好處在于能夠激勵員工展開(kāi)競爭，但因為對管理能力的忽視，所以對于整個(gè)團隊的發(fā)展不利。

　　缺乏管理人才的培訓和提拔機制是目前商貿公司的主要問(wèn)題。此外，在對員工的提拔的周期方面，有半年為周期的，有一年為周期的，也有無(wú)周期限制的，通過(guò)對比我們發(fā)現，有周期限制的公司一般團隊較有活力，因為員工知道努力多長(cháng)時(shí)間就能得到一次評估的機會(huì )，這個(gè)機會(huì )是否科學(xué)、合理、持續，是決定人才去留的關(guān)鍵。

　　在員工提拔上，蘇州嘉禾食品形成了一套積分的方式，積分項目包括：銷(xiāo)售業(yè)績(jì)、同事印象、客情維護、團隊協(xié)作、提交建議等方面。由專(zhuān)門(mén)的人事部門(mén)定期對員工打分，通過(guò)積分情況來(lái)篩選部門(mén)主管，以及后備干部，并有相應的獎勵。這個(gè)方式并非完全合理，但是他考察員工的幾個(gè)項目卻值得經(jīng)銷(xiāo)商思索。

　　自持期的業(yè)務(wù)員如何提升?

　　進(jìn)入這一階段的人可以算得上是高手，并且自己做起業(yè)務(wù)來(lái)也感到如魚(yú)得水，瀟灑自如。但是這一時(shí)期卻有很多人滋生了不滿(mǎn)情緒。比如，“公司沒(méi)了我是不行的!”“我給公司創(chuàng )造如此巨大的業(yè)績(jì)，公司給我的太少了!”因為有此想法和相應的成績(jì)做后盾，他們便有恃無(wú)恐，“挖我的公司多了，我有什么可擔心的?”最終導致與公司矛盾重重，最后不歡而散。

　　這個(gè)時(shí)期業(yè)務(wù)員的流失，往往是最令老板痛心的。之所以會(huì )出現這個(gè)問(wèn)題，和很多老板沒(méi)有解決業(yè)務(wù)員在沖動(dòng)期的思想溝通問(wèn)題，不了解業(yè)務(wù)員的內心需求。在這個(gè)階段，實(shí)際上考察的是老板的心胸問(wèn)題，也就是做大之后，老板要“心寬”,能容納不同觀(guān)念的人。在“心寬”的前提下，老板一定要堅持制度的嚴肅性，杜絕特權現象帶來(lái)的不良影響。

　　另外，很多時(shí)候，這一時(shí)期的業(yè)務(wù)員已經(jīng)你僅僅是對金錢(qián)上的滿(mǎn)足，職位上的提升是對其工作更大的肯定與贊賞，特別需要指出的是，經(jīng)銷(xiāo)商需要慎重把握提升的尺寸和時(shí)機。

　　第四，員工的薪酬激勵

　　薪酬設置上，不同的經(jīng)銷(xiāo)商根據公司的發(fā)展狀況采取了不同的薪酬設置方式，都能夠充分激勵員工的積極性?？偨Y起來(lái)大致分為三類(lèi)：

　　第一類(lèi)，底薪+提成式。該方式在經(jīng)銷(xiāo)商群體中使用最多，因為消費環(huán)境和經(jīng)濟環(huán)境的變化，低底薪+高提成的方式已經(jīng)越來(lái)越少，取而代之的是較高的保障底薪，這是對員工生活的一種保障。在底薪之外，經(jīng)銷(xiāo)商的提成方式就呈現了多種方式，如底薪+月提成+年終獎，底薪+績(jì)效獎金等都屬于其中之列。

　　第二類(lèi)，底薪(帶任務(wù))+提成式。該方式在廣東商貿公司內部出現較多，這個(gè)薪酬方式里，底薪一般較高，1800-2500元都會(huì )出現，但是其中有300-1000元是屬于浮動(dòng)底薪，完成××回款量以后才能拿到，一般來(lái)說(shuō)，公司制定的回款量為公司基本任務(wù)水平，完成率一般在90%,甚至更多。

　　第三類(lèi)，年薪制。實(shí)行年薪制的商貿公司不多，多數年薪制是為公司管理人員制定，實(shí)行年薪制有利于避免團隊人員過(guò)快的流動(dòng)，但是對于員工積極性的激發(fā)有一定的障礙。