公平感，團隊管理的基石

       一個(gè)部門(mén)的最小單位是員工,一個(gè)部門(mén)最大的財產(chǎn)也是員工。事在人為，一個(gè)部門(mén)士氣的高低，直接影響了該部門(mén)的績(jì)效。因而，員工的士氣也是衡量部門(mén)績(jì)效的主要指標之一。而部門(mén)的績(jì)效，主要有兩個(gè)方面：一是工作的積極性與主動(dòng)性，二是員工的流動(dòng)率。沒(méi)有哪個(gè)部門(mén)不關(guān)心員工流動(dòng)率這一問(wèn)題的。那么，員工為什么要走？ 

　　員工之所以要走，最大的原因只有一個(gè)，那就是“不公平感”。所謂的不公平可分為以下幾種情況。一是收入方面的不公平。如部門(mén)內部比，感覺(jué)自己做的事與別人一樣，可自己的收入比別人低；與別的部門(mén)比，感覺(jué)同樣的崗位，收入比別人低；與別的公司比，感覺(jué)待遇不如別人。二是工作職能上的不公平。如在各方面都差不多的人中挑選一個(gè)人培養或任用，其他人便會(huì )覺(jué)得不公平。三是在業(yè)績(jì)評價(jià)上的不公平，自我感覺(jué)良好，卻被評了B級或C級，感覺(jué)對方明明不如自己，等級反而在自己之上。凡此等等，不一而足。為什么會(huì )出現這樣的情況呢？

　　這是因為每個(gè)人都有自己的一套評價(jià)體系，即所謂的“人人心中都有一桿稱(chēng)”。每個(gè)人都會(huì )用自己的尺度去衡量他所受到的待遇是否公平。而每桿稱(chēng)的準星都不一致，可能在主管看來(lái)已經(jīng)很公平合理的方案，到了不同的當事人看來(lái)便一無(wú)是處。所以，往往是主管很想做包青天，最終卻四面楚歌，很是尷尬。這其實(shí)也不難解釋--

　　一，主管與下屬掌握的信息量不一樣。作為主管，接觸的范圍廣，能掌握絕大多數下屬的信息，并從中作分析比較。而作為下屬，接觸面相對較狹隘，僅能作非常有限的比對。

　　二，主管與下屬的出發(fā)點(diǎn)不一樣。作為主管，要從部門(mén)的全局出發(fā)，考慮整體的協(xié)調。而下屬則更多地是從自身的角度考慮問(wèn)題。

　　三，比對的基準不固定。在潛意識里，人都有趨利避害的本能，一般都會(huì )有意無(wú)意地拿自己的強項與別人的弱項去比，從而將自己的優(yōu)點(diǎn)不斷擴大，同時(shí)將對方的缺點(diǎn)也不斷擴大。

　　一旦員工感覺(jué)到不公平，一般不會(huì )馬上說(shuō)出來(lái)，而是將這種忿恨壓在心里，并在“疑鄰偷斧”的心理作用下不斷累積和擴大，最終只有兩個(gè)后果：一是消極怠工，二是卷鋪蓋走人?？梢?jiàn)，“不公平感”的累積和蔓延對部門(mén)的破壞性非常之大。那么，如何解決這一問(wèn)題呢？

　　首先，要讓大家都用同一桿稱(chēng)去衡量，即將標準統一化，公開(kāi)化，透明化，并設法讓全體員工掌握和認同。只有采用同樣的標準去衡量，才能從源頭上保證公平。而要使標準統一化，則要廣泛地征求成員的意見(jiàn)，并使用科學(xué)統計的方法成形。

　　其次，標準一旦確立，就必須不折不扣地執行。

　　再次，一旦出現員工自感不公平的跡象，要及時(shí)采取措施消除影響。壞情緒具有極強的感染性，一旦有員工感到不公平，為了尋求心理上的平衡，便會(huì )四處找人傾訴，負面的情緒便會(huì )蔓延開(kāi)來(lái)。這時(shí)候，管理者要通過(guò)與當事人的溝通，動(dòng)之以情，曉之以理，作深入的分析使，之接受自己的意見(jiàn)。同時(shí)，采用會(huì )議或發(fā)文等形式作適當的解釋。

　　此外，加強對員工價(jià)值觀(guān)的培育。作為主管，要給下屬客觀(guān)地分析當前的現狀并作思維上的引導。一個(gè)主管若能使下面員工的想法與自己的想法一致，那也就不存在所謂的不公平了。

　　其實(shí)，從辨證學(xué)的角度出發(fā)，不公平是絕對的，公平是相對的。整個(gè)社會(huì )的發(fā)展也就是由不公平到追求公平的奮斗史。到目前為止，無(wú)論是從整個(gè)社會(huì )的宏觀(guān)上講，還是從公司部門(mén)的局部上講，沒(méi)有一個(gè)層面能夠做到完全的公平。所以，一方面，我們要盡量地追求公平，另一方面，也不能苛求絕對的公平，要允許“合理的不公平”的存在。