團隊管理之如何留住新招聘來(lái)的大學(xué)生

　　企業(yè)要發(fā)展壯大，必定要有新鮮血液不斷地補充進(jìn)來(lái)，而對于大中型企業(yè)來(lái)說(shuō)，其隊伍的壯大主要來(lái)源于大學(xué)畢業(yè)生的加入。然而企業(yè)面臨的一個(gè)殘酷并困擾自己的現實(shí)是：大學(xué)生的流動(dòng)性很大。為什么呢？目前的就業(yè)壓力如此之大，這些大學(xué)生難得是不懂得珍惜嗎？

　　在這兩年工作的過(guò)程中，我接觸了不少大學(xué)畢業(yè)生，也給他們做過(guò)培訓，在和大學(xué)生交流的過(guò)程發(fā)現，他們并不是像以前一樣把自己當作天之?huà)勺?，也不是像很多人認為的那樣好高騖遠，他們更多地是想有個(gè)適合自己的發(fā)展平臺，踏踏實(shí)實(shí)地鍛煉提升自己。但為什么很多剛進(jìn)入工作還是選擇了辭職了呢？這是值得企業(yè)深入思考的問(wèn)題。

　　工資不是唯一，前景更重要。

　　現在的大學(xué)畢業(yè)生前半年的工資基本在1500元左右，甚至還有更低的，但是大家基本已經(jīng)接受這個(gè)事實(shí)。曾經(jīng)聘請我們做咨詢(xún)服務(wù)的一家上市公司，招聘的“211”重點(diǎn)大學(xué)的本科畢業(yè)生在前期也就是這個(gè)工資水平，新員工對工資幾乎是沒(méi)有什么抱怨的，但是對自己的發(fā)展和上升卻充滿(mǎn)了擔憂(yōu)，結果在前一個(gè)月培訓實(shí)習期間就有十分之一的大學(xué)畢業(yè)生辭職了。為什么在對工資基本滿(mǎn)意的時(shí)候還要提出辭職呢?一個(gè)新員工在和我們交流的過(guò)程中這樣說(shuō)：“對于工資，我是沒(méi)有意見(jiàn)的，因為現在是公司對我們的投入培養期，我們還不能給公司創(chuàng )造價(jià)值，但是，通過(guò)這段對公司的了解，我感覺(jué)看不到希望，即使我在這里工作三年五年可能還和今天差不多”。聽(tīng)完這樣的話(huà)，真是讓我們大吃一驚，因為這個(gè)學(xué)生說(shuō)的話(huà)正好說(shuō)到了這個(gè)公司的要害上。這樣的情況，難道還怪這些大學(xué)畢業(yè)生們好高騖遠、不切實(shí)際嗎？

　　這樣的問(wèn)題該怎么解決呢？我想企業(yè)應該好好想想如何改變自己的精神面貌和解決員工的發(fā)展問(wèn)題，從而增強自身對人才的吸引力和凝聚力。

　　新員工眼中的希望在哪里？

　　人最可怕的就是看不到希望，而大學(xué)畢業(yè)生最關(guān)注的也就是自己發(fā)展前景與希望。首先大學(xué)畢業(yè)生進(jìn)入企業(yè)到對企業(yè)有個(gè)基本的認知和判斷是通過(guò)培訓獲得的，他們在對企業(yè)的具體情況沒(méi)有了解的前提下培訓就是他們判斷的依據。大學(xué)畢業(yè)生進(jìn)入企業(yè)工作，都是認為自己必須要經(jīng)過(guò)企業(yè)系統的培訓后才能上崗的，而且他們會(huì )與自己進(jìn)入不同企業(yè)之間的同學(xué)進(jìn)行交流情況的，這時(shí)候如果企業(yè)在培訓安排方面做的不合適，大學(xué)畢業(yè)生之間的攀比心理就會(huì )影響到他們對企業(yè)的看法。如果不好的影響在新員工之間得到擴散和蔓延，則會(huì )影響到其它新員工的情緒，造成大面積的不滿(mǎn)與抱怨。所以，對大學(xué)畢業(yè)生的入職培訓十分重要，企業(yè)也必須設計出一套體系化、有吸引力的培訓方式。

　　其次，大學(xué)畢業(yè)生更加關(guān)注自己的發(fā)展空間與平臺。都說(shuō)“男怕入錯行”，其實(shí)人都是怕入錯行的。當大學(xué)畢業(yè)生進(jìn)入到一個(gè)企業(yè)的時(shí)候也就決定了其所處的行業(yè)，最初行業(yè)對他們的發(fā)展影響不會(huì )很明顯，他們也關(guān)注不到這個(gè)層面，但是企業(yè)給他們提供的發(fā)展平臺與空間卻是實(shí)實(shí)在在擺在眼前的。通過(guò)對企業(yè)的了解和老員工的發(fā)展狀況，大學(xué)畢業(yè)生會(huì )考慮自己在這個(gè)企業(yè)一年后會(huì )是什么樣子，兩年、三年、五年后自己會(huì )獲得什么樣的發(fā)展，如果他們的評估是不理想的自然會(huì )產(chǎn)生消極情緒，甚至辭職離開(kāi)公司。

　　最后，對大學(xué)畢業(yè)生來(lái)說(shuō)有競爭力的工資雖然不是唯一，但卻是不可缺少的。對他們來(lái)說(shuō)，這個(gè)工資不是指眼下自己能拿多少錢(qián)，而是經(jīng)過(guò)自己的努力能夠掙多少錢(qián)，這是一個(gè)薪酬體系與薪酬結構的話(huà)題。大學(xué)畢業(yè)生同學(xué)之間會(huì )進(jìn)行對比，他們也會(huì )評估自己進(jìn)入成熟工作時(shí)期的工資狀況，如果不能讓自己滿(mǎn)意或不能夠看到通過(guò)自己的努力拿到自己滿(mǎn)意的薪水的話(huà)，他們也會(huì )采取消極措施。所以，企業(yè)合理的、有競爭力的薪酬結構也是大學(xué)畢業(yè)生所關(guān)注的方面。

　　這些希望其實(shí)也就是員工能夠留在企業(yè)工作的充分理由，也是企業(yè)應該著(zhù)重打造的對人才的吸引力。

　　留人要留“心”

　　企業(yè)都很明白人員流失對企業(yè)造成的損失，這種損失不僅僅是企業(yè)支付給他們的工資和對他們進(jìn)行的培訓付出，更多對企業(yè)影響更大的是工作的斷續對企業(yè)造成的損耗，以及給相關(guān)客戶(hù)帶來(lái)的不良影響，甚至會(huì )導致客戶(hù)的流失。人員流動(dòng)頻繁的企業(yè)必定是不健康的企業(yè)，也很難獲得快速的發(fā)展。那么，對于剛加入企業(yè)的新鮮血液大學(xué)畢業(yè)生，企業(yè)該如何留住他們并順利進(jìn)入工作的穩定期呢？我認為最終要從“心”入手，才能解決根本的流動(dòng)性問(wèn)題。那么，這些大學(xué)畢業(yè)生的心在哪里呢？

　　人類(lèi)最根本的需求無(wú)非是一定物質(zhì)和一定精神的結合，解決大學(xué)生畢業(yè)生的流動(dòng)問(wèn)題其實(shí)就是要滿(mǎn)足其這兩個(gè)方面的需求。一些老板以為大學(xué)畢業(yè)生的流失是因為工資問(wèn)題，他們認為這些大學(xué)畢業(yè)生不值更高的工資也不愿意為他們付出高工資而造成他們的流失的，其實(shí)不是這樣，至少不完全是這樣的。我這樣判斷的理由在前面已經(jīng)詳細地分析過(guò)。還有些老板一味地在精神、文化方面做文章，想以某種精神與思想留住員工但卻忽視了物質(zhì)的重要性，這樣的方式在開(kāi)始階段大學(xué)畢業(yè)生可能會(huì )因之熱血沸騰，但是畢竟文化代表不了面包，慢慢地他們還是會(huì )回到現實(shí)中來(lái)。這兩張情況都會(huì )造成大學(xué)畢業(yè)生的流失，而最好的方式是將兩者相結合，用恰當地途徑來(lái)滿(mǎn)足大學(xué)畢業(yè)生的精神和物質(zhì)需求才是長(cháng)久之計。

　　首先，要通過(guò)培訓讓大學(xué)畢業(yè)生全面地了解企業(yè)的概況，快速地融入到企業(yè)的大環(huán)境中去，因為任何人都是習慣于處在熟悉的環(huán)境中而排斥陌生環(huán)境的。企業(yè)的概況主要包括企業(yè)發(fā)展歷程、榮譽(yù)、組織結構、企業(yè)文化、發(fā)展前景和發(fā)展規劃等方面，通過(guò)對這些方面的了解，大學(xué)畢業(yè)生一方面增加了對企業(yè)熟悉度另一方面則會(huì )產(chǎn)生集體榮譽(yù)感和對發(fā)展前景的展望。在這個(gè)過(guò)程中，最重要地是要誠懇地告訴他們企業(yè)人才的匱乏，企業(yè)未來(lái)的發(fā)展需要大量的人才，甚至在培訓的時(shí)候可以告訴他們企業(yè)未來(lái)的發(fā)展要依賴(lài)于這些大學(xué)畢業(yè)生的成熟與成長(cháng)。這樣，他們就會(huì )感覺(jué)到自己身上的責任以及企業(yè)對他們的重視，從而將企業(yè)的發(fā)展與自身相聯(lián)系起來(lái)，增加企業(yè)與員工之間的凝聚。這樣的方式，可以說(shuō)是屢試不爽，在自己剛踏入工作崗位的時(shí)候就被這番話(huà)刺激的熱血沸騰，同樣，在我給其它大學(xué)畢業(yè)生講到這些話(huà)的時(shí)候，他們也是顯得精神振奮，躍躍欲試。

　　其次，要通過(guò)員工的職業(yè)生涯設計為他們提供廣闊的發(fā)展平臺。職業(yè)生涯規劃對大學(xué)畢業(yè)生來(lái)說(shuō)是十分重要的，他們也是十分關(guān)心自己的職業(yè)生涯發(fā)展狀況，這時(shí)候企業(yè)要主動(dòng)地引導他們規劃自己的職業(yè)生涯。但前提是企業(yè)必須要具備各部門(mén)的職業(yè)發(fā)展方向和晉升通道，讓大學(xué)畢業(yè)生明確自己可以選擇的發(fā)展方向以及前景。在給新員工進(jìn)行職業(yè)生涯規劃培訓的時(shí)候，我們一般是要先請各職能部門(mén)的主管介紹各自部門(mén)的結構情況和發(fā)展狀況的，以讓大學(xué)畢業(yè)生更加真實(shí)地了解到全面的信息便于他們做出選擇的。隨后，我們將引導大學(xué)畢業(yè)生進(jìn)行重新認識自己、分析自己、設定目標、尋找路徑等方面的實(shí)際規劃工作，最終每個(gè)人將形成一份結合企業(yè)的個(gè)人職業(yè)生涯規劃文件。這一步是十分重要也是最關(guān)鍵的一步，因為這些大學(xué)畢業(yè)生將自己的職業(yè)生涯與企業(yè)的發(fā)展結合到了一起來(lái)，也就是將自己的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展捆綁到了一塊。這樣，他們還會(huì )輕易離開(kāi)嗎？

　　其實(shí)，這里面是暗含心理學(xué)原理的，員工做職業(yè)生涯規劃其實(shí)是為了尋找安全感，通過(guò)各種分析為自己的發(fā)展設置合理的、可實(shí)現的路徑就是為了保證自己按著(zhù)規劃好的路子走，最終走向成功。一旦規劃好，誰(shuí)也不會(huì )輕易地去改變它，因為它是可控的，是安全。

　　再者，要設置合理的、具有競爭力的薪酬體系，這不但是留住大學(xué)畢業(yè)生，而是要留住任何員工都要具備的條件。合理的而不是最高的薪酬，要讓員工看到誰(shuí)為企業(yè)創(chuàng )造的價(jià)值多誰(shuí)就能夠拿到高的回報，并且能夠隨著(zhù)員工的職業(yè)發(fā)展而不斷升級。這些理念和實(shí)質(zhì)內容必須是公開(kāi)的，讓每個(gè)人都要認識到，感覺(jué)到。薪酬具備競爭力則是與同行業(yè)相比較的結果，可以高于行業(yè)的評價(jià)水平但卻絕不能夠明顯低于行業(yè)的評價(jià)水平，否則今天的員工明天就有可能成為競爭對手。

　　最后，要培養具有凝聚力的、開(kāi)放性的團隊文化。這是員工工作的軟環(huán)境，大學(xué)畢業(yè)生剛進(jìn)入企業(yè)對其它方面的感覺(jué)可能會(huì )慢些，但對這種人文環(huán)境是十分敏感的，而且可以迅速嗅到它的性質(zhì)。這就需要企業(yè)領(lǐng)導平時(shí)要有意識地去營(yíng)造團結、友愛(ài)、輕松、互助的氛圍，這樣的氛圍對任何人都是有很大的吸引力的。

　　人才的流動(dòng)性問(wèn)題已經(jīng)是影響到很多企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵問(wèn)題之一，在一定程度上已經(jīng)制約了企業(yè)的發(fā)展，要解決這個(gè)問(wèn)題，企業(yè)一方面應該加強對人才流動(dòng)問(wèn)題的重視，深入研究，采取科學(xué)的解決措施；另一方面，企業(yè)應該加強自身管理水平的提高，彌補不足，增強對人才的吸引力。